薪酬政策
緯創全球所有辦公廠區所提供的薪酬及福利皆符合當地法令要求,絕不低於法令基本工資,所有正式員工都享有法令規定之保險及退休金計劃。緯創採取同工同酬的薪酬政策,不因地域、種族、民族、成長背景、社會階層、血統、宗教、身體殘疾、性別、性取向、懷孕、婚姻狀況、工會會員、政見、年齡而有差異,並以整體薪酬的概念考量獎酬制度,包含薪資、福利、獎金、酬勞等。

入選臺灣高薪 100 指數
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緯創全球所有辦公廠區所提供的薪酬及福利皆符合當地法令要求,絕不低於法令基本工資,所有正式員工都享有法令規定之保險及退休金計劃。緯創採取同工同酬的薪酬政策,不因地域、種族、民族、成長背景、社會階層、血統、宗教、身體殘疾、性別、性取向、懷孕、婚姻狀況、工會會員、政見、年齡而有差異,並以整體薪酬的概念考量獎酬制度,包含薪資、福利、獎金、酬勞等。
入選臺灣高薪 100 指數
緯創每年進行業界薪資調查,根據外界環境變化、公司營運狀況及個人績效表現予以調整薪資,以確保薪資符合市場水準及公平性。同時,藉由提升營運效率,增加員工所得水準。針對僱用短期或兼職人員的地區,皆要求自其受僱日第一天起,提供法令應有之保險及福利。各地區薪資狀況如下表。台灣地區歷屆非擔任主管職務之全時員工人數及薪資平均數、中位數,可於公開資訊觀測站查詢。
台灣地區 | 昆山廠 | 昆山光電廠 | 泰州廠 | 中山廠 | 重慶廠 | 成都廠 | 墨西哥廠 | 捷克廠 | 馬來西亞廠 |
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1.07 | 1.71 | 1.54 | 1.47 | 1.54 | 1.64 | 1.62 | 1.15 | 1.47 | 1.20 |
項目 | 職級 | 2022 年 |
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固定薪資 | 高階主管 | 0.94:1 |
管理職 | 0.91:1 | |
非管理職 | 1.00:1 | |
年薪 | 高階主管 | 0.99:1 |
管理職 | 0.93:1 | |
非管理職 | 1.01:1 |
作法 | 對象與2022年執行現況 |
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公司設有「員工持股信託」計劃,員工可依持股會章程自願參與。參與之員工依職等每月提撥固定金額,公司亦相對提撥 100% 金額每月購入公司股票,並委託金額機構以持股信託專戶之名義代為購入及管理 | 入職滿一年正職間接員工皆可自願申請加入 |
作法 | 對象 | 頻率 | 方式 |
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目標管理(MBO) | 全體員工 | 半年一次 | 每年年底緯創舉辦年度 Kick off meeting 向所有主管說明公司下一年度營運目標,經直屬主管與同仁溝通達成目標共識,據以層層展開部門目標、個人目標,目標執行過程中,保持不定期、定期(期中/期末)雙向績效溝通晤談與回饋,並於期中/期末就目標達成狀況與職能表現分別進行績效考核。 |
多面向(180-360 皆可) |
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至少每年一次 |
除年度目標與職能之績效指標外,下列人員並透過多元評核方式,做為績效評等結果之參考:
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排序法 | 所有同仁 | 半年一次 |
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團隊考核 | 所有同仁 | 半年一次 |
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敏捷式考核 | 敏捷式開發團隊成員 | 持續進行中 | 在敏捷式開發團隊,會針對欲達成的目標設定「OKR」(目標關鍵結果),依據不同專案需求,團隊會在每日進行當日工作進度報告,並於專案期間內每周頻繁地進行專案進程確認。 |
秉持積極關懷員工之經營理念,緯創重視員工聲音與意見。緯創自2021 年起,以每2 年100% 之覆蓋率及頻率,透過普查的方式調查全球所有廠區/單位員工之意見與反饋訊息,並將相關調查分析之目標及結果公開揭露。而為使調查及分析結果同時具備橫向( 廠區/單位間)及縱向( 年度間) 可比較性,該項調查計畫的結構、題項及分析方法採全球一致之原則實施,以經審查合格公開發表之學術論文/期刊為基礎進行題項設計(請參閱補充圖表說明)並針對不同族群間之差異進行分析比較,以進一步提昇調查計畫之效益。2021 年度員工敬業度調查參與人數為19,820 人,回覆人數為17,547 人,回覆率為88.5%,敬業度統計結果為67.5%。
為確保統計分析結果之信賴水準與可參考性,每次調查之有效問卷回收率目標設定在80% 以上。藉由相關調查分析計畫,公司可以探知員工敬業度的現況及與目標值(短期目標設定為70%)之差異,並據以規劃相應之改善措施。而針對員工敬業度之提昇方案,例如透明溝通活動的舉辦、調查員工對於性平議題的想法、工作成就感的議題研究等,公司採用跨部門/廠區之專案會議型式進行檢討與追蹤,以彰顯公司對於員工意見之重視,以及致力於打造一個優質工作環境的決心。公司並規劃於2023年度針對全球營運範疇進行員工敬業度之追蹤調查,藉以檢驗各項改善專案之實施成效,更精準的掌握員工對公司認同程度的變化與發展趨勢。
包含6 組員工認知項目:公司政策、機會、人員、工作、全面薪酬、生活品質,以及1 組員工行為項目:樂於宣傳 + 樂意留任 + 全力以赴。
分別為:非常不同意、不同意、稍微不同意、稍微同意、同意、非常同意;回答「同意」及「非常同意」者採計為「認同」該題項之敘述;如100 人中有70 人回覆「同意」或「非常同意」,就代表該題項之敘述有70% 人認同。
年度 | 2019 年 | 2020 年 | 2021~2022 年 |
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對象 (施測時已試用期滿之間接在職員工) | 中國中山廠 | 企業產品事業群、台灣新竹廠,中國泰州廠 | 台灣、中國大陸、捷克、墨西哥地區 |
發出問卷 | 2,057 份 | 2,206 份 | 19,820 份 |
回收數量 | 1,904 份 | 1,828 份 | 17,547 份 |
回收率 | 92.7% | 82.9% | 88.5% |
員工敬業度 | 2019 年 | 2020 年 | 2021~2022 年 | |
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敬業度 | 72.8% | 72.0% | 67.5% | |
參與敬業度調查的員工比例(涵蓋率) | 9.9% | 9.3% | 94.0% | |
性別 | 男性 | N/A | 68.3% | 65.9% |
女性 | N/A | 31.7% | 34.1% | |
年齡 | 未滿 30 歲 | N/A | 29.7% | 31.9% |
30-50 歲 | N/A | 64.1% | 64.4% | |
50 歲以上 | N/A | 6.2% | 3.8% | |
區域 | 台灣 | N/A | 91.8% | 35.3% |
中國大陸 | N/A | 8.2% | 45.6% | |
捷克 | N/A | N/A | 0.7% | |
墨西哥 | N/A | N/A | 18.4% |
緯創間接員工2022 年離職率為14.26%,換算月離職率平均為1.19%,與相同產業公司比較相對穩定與健康。在直接員工方面,因產業屬性導致季節性訂單及產能變化劇烈,並連帶影響公司整體之人力調配計畫,造成直接員工有不定期大量招募及離職的情況,再加上直接員工為緯創之人力結構主體 (占2022年底全體總員工人數約62%),故緯創整體離職率變化明顯受到直接員工之因素影響。
全球新招募員工數: 84,044 人
2022 年間接員工離職率: 14.26%
即使產業環境因素不易掌控,緯創仍投注許多心力於直接員工之流動率改善,將焦點集中於工作適應情況面向。依據實際離職原因調查結果,直接員工工作適應不良,主要反映在對工作條件及環境的錯誤認知,如不清楚需長時間站立工作、穿著無塵服、輪班等,以及對於工作、學習、產能的壓力無法順利消化釋放。
對此緯創規劃之改善方案著重在「招募任用程序」及「新人養成訓練」兩個方向,方案內容包含「新人面試流程修訂」、「新人產能提昇計畫修訂」、「改善工作/生活環境」、「心理諮商輔導」等,期以順暢的雙向溝通協調,以及積極主動關懷員工的態度,讓員工對工作環境的改善持續有感。
除了從員工角度進行問題分析及解決方案執行,緯創亦針對一線管理幹部的管理能力及素質提升議題,規劃、執行各項改善措施。例如建立幹部選拔標準及測評流程 (如加入面試程序)、引進外部專業培訓資源、培養現場管理領域之內部講師、學員結訓後之現場管理實務交流等。透過管理角色認知、員工溝通管理、目標設定與管理等三個向度,對一線管理幹部進行深度的專業賦能。
為協助員工在緯創工作期間逐步成長發展,累積專業技能與管理知識,自2022 年起,多地營運據點開始啟動員工職涯發展計畫,將各類管理、專業發展路徑進行檢視、彙整與優化,並配合當地之人才需求規劃各項職位之培訓方案,確保每位員工均有同等機會可以邁向自我實現。如緯創中山廠自主開辦國家認可之職業技能等級認定課程,2022 年共認定191 人通過認證。昆山廠為員工規劃雙軌發展制度,除了從高層管理的運營理念到基層員工的專業技術等訓練計劃外,更開辦數門專業研修學程,為計畫進修學位的員工提供更直接實質的幫助。
特色專案 | 員工離職風險預測 |
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專案目的 | 藉由各項公司內外部資料整合分析,預測員工的離職傾向,並提早主動採取留任行動。 |
專案效益 | 預測關鍵人才之離職傾向,並提早採取關懷及留任行動,化被動為主動,改善公司整體人才流動情形。 |
蒐集數據 | 公司內部70 項人事相關數據、公司外部10 項產業及總體經濟環境數據。 |
專案成效 |
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離職統計與分佈 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
---|---|---|---|---|
總離職率(%) | 43.44% | 28.90% | 27.92% | 50.57% |
男性 | 39.84% | 28.47% | 26.46% | 54.35% |
女性 | 45.15% | 29.10% | 31.05% | 43.98% |
未滿 30 歲 | 51.97% | 36.35% | 31.96% | 69.02% |
30-50 歲 | 28.55% | 18.60% | 22.70% | 34.14% |
50 歲以上 | 8.83% | 7.82% | 12.41% | 9.11% |
台灣 | 16.22% | 15.76% | 18.40% | 15.49% |
中國大陸 | 48.73% | 32.79% | 29.32% | 63.84% |
捷克 | 16.61% | 6.82% | 48.32% | 23.90% |
墨西哥 | 0.59% | 0.46% | 29.80% | 57.49% |
馬來西亞 | - | - | - | 42.99% |
直接員工 | 53.21% | 34.24% | 31.55% | 71.77% |
間接員工 | 17.62% | 15.38% | 19.33% | 19.42% |
離職統計與分佈 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
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自願離職率(%) | 25.31% | 15.72% | 19.09% | 38.87% |
男性 | 22.24% | 15.07% | 19.24% | 41.51% |
女性 | 26.76% | 16.04% | 18.77% | 34.26% |
未滿 30 歲 | 29.83% | 19.04% | 21.68% | 53.11% |
30-50 歲 | 17.61% | 11.28% | 15.94% | 26.24% |
50 歲以上 | 1.77% | 2.89% | 4.91% | 5.98% |
台灣 | 10.63% | 10.22% | 14.49% | 14.08% |
中國大陸 | 28.29% | 17.62% | 19.57% | 48.77% |
捷克 | 0.00% | 0.00% | 32.65% | 3.41% |
墨西哥 | 0.45% | 0.31% | 23.61% | 48.52% |
馬來西亞 | - | - | - | 23.09% |
直接員工 | 29.54% | 17.66% | 19.76% | 55.61% |
間接員工 | 14.13% | 10.83% | 17.50% | 14.26% |