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為了追求並落實包含「幸福共融職場」在內的緯創ESG六大永續發展策略，並達成對生活工資的承諾（2023年訂定），緯創提供合於當地法令要求之薪酬福利，絕不低於基本工資；也定期參與薪資調查並視需求做調整，在員工薪資上不只合乎法令，也確保各地區員工薪資在同產業具有一定之市場競爭力。
緯創採取同工同酬的薪酬政策，不因地域、種族、民族、成長背景、社會階層、血統、宗教、身體殘疾、性別、性取向、懷孕、婚姻狀況、工會會員、政治傾向、年齡而有差異，並以整體薪酬的概念考量公司獎酬制度，包含薪資、福利、獎金、酬勞等。
入選臺灣高薪 100 指數
緯創藉由提升營運效率，增加員工所得水準。針對僱用短期或兼職人員的地區，皆要求自其受僱日第一天起，提供當地法令應有之保險及福利。主要營運據點之薪資狀況如下表。台灣地區歷屆非擔任主管職務之全時員工人數及薪資平均數、中位數，可於公開資訊觀測站查詢。
| 地區 | 台灣 | 昆山 | 越南 | 中山 | 重慶 | 成都 | 墨西哥 | 捷克 | 馬來西亞 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 比例 | 1.15 | 1.52 | 1.62 | 1.66 | 1.70 | 1.67 | 1.05 | 1.43 | 1.23 |
| 項目 | 職級 | 2023年（女性 : 男性） |
|---|---|---|
| 固定薪資 | 高階主管 | 0.96：1 |
| 管理職 | 0.94：1 | |
| 非管理職 | 1.03：1 | |
| 年薪 | 高階主管 | 0.95：1 |
| 管理職 | 0.94：1 | |
| 非管理職 | 1.04：1 |
| 作法 | 對象 |
|---|---|
| 緯創設有「員工持股信託」計劃，員工可依持股會章程自願參與。參與之員工依職等每月提撥固定金額，公司亦相對提撥100%金額每月購入公司股票，並委託金額機構以持股信託專戶之名義代為購入及管理 | 入職滿一年正職間接員工皆可自願申請加入 |
| 作法 | 頻率 | 方式 |
|---|---|---|
| 目標管理（MBO） | 半年一次 | 每年年底緯創舉辦年度Kick off meeting向所有主管說明公司下一年度營運目標，經直屬主管與全體同仁溝通達成目標共識，據以層層展開部門目標、個人目標，目標執行過程中，保持不定期、定期（期中／期末）雙向績效溝通晤談與回饋，並於期中／期末就目標達成狀況與職能表現分別進行績效考核。 |
| 多面向（180-360 皆可） | 至少每年一次 |
除年度目標與職能之績效指標外，下列人員透過多元評核方式，做為績效評等結果之參考：
|
| 團隊考核 | 半年一次 |
|
| 敏捷式考核 | 持續進行中 | 敏捷式開發團隊針對欲達成的目標設定「OKR」(目標關鍵結果)，依據不同專案需求，團隊會在每日進行當日工作進度報告，並於專案期間內每周頻繁地進行專案進程確認；主管也會藉由平時不定期的持續溝通晤談即時掌握同仁工作狀況，並在每年目標設定期間及兩次績效考核期間與同仁進行定期的溝通，隨時了解同仁工作表現，以達到敏捷式管理。 |
秉持積極關懷員工之經營理念，緯創重視員工聲音與意見。緯創自2021 年起，以每1~2 年100% 之覆蓋率及頻率，透過普查的方式調查全球所有廠區／單位員工之意見與反饋訊息，並將相關調查分析之目標及結果公開揭露。而為使調查及分析結果同時具備橫向( 廠區／單位間)及縱向( 年度間) 可比較性，該項調查計畫的結構、題項及分析方法採全球一致之原則實施，以嚴謹之理論模型為基礎進行題項設計（請參閱補充圖表說明），並針對不同族群間之差異進行分析比較，以進一步提昇調查計畫之效益。2023 年度員工敬業度調查參與人數為17,590 人，回覆人數為16,350 人，回覆率為93.0%，敬業度統計結果為77.3%。
為確保統計分析結果之信賴水準與可參考性，每次調查之有效問卷回收率目標設定在80% 以上。藉由相關調查分析計畫，公司可以探知員工敬業度的現況及與目標值（短期目標設定為70%）之差距。調查活動結束之後，透過嚴謹的統計分析工具及方法，標記敬業度顯著偏低之族群屬性及部門單位，並要求責任單位接續進行質性資料的蒐集（如透過焦點訪談、工作坊等型式），進一步了解其敬業度的缺口及痛點所在。確認議題焦點之後，責任單位需制定改善計畫及績效指標，定期報告相關工作專案之執行進度，並透過下一次的敬業度調查結果來評估其計畫之整體成效。
針對2023年度之敬業度調查結果，在公司整體方面，緯創已確立了幾項未來主要的工作方向，包含透明溝通活動對象的擴大、多元共融文化的塑造、雇主品牌策略的制訂等，並採用跨部門／廠區之專案會議型式定期進行檢討與追蹤，以彰顯公司對於員工意見之重視，以及致力於打造一個優質工作環境的決心。
包含6 組員工認知項目：公司政策、機會、人員、工作、全面薪酬、生活品質，以及1 組員工行為項目：樂於宣傳 + 樂意留任 + 全力以赴。
分別為：非常不同意、不同意、稍微不同意、稍微同意、同意、非常同意；回答「同意」及「非常同意」者採計為「認同」該題項之敘述；如100 人中有70 人回覆「同意」或「非常同意」，就代表該題項之敘述有70% 人認同。
| 員工類型 | 參與調查人數 | 實際回覆人數 | 回覆率 | 調查結果 | 備註 |
|---|---|---|---|---|---|
| 間接人員 | 17,590 | 16,350 | 93.0% | 77.3% | 敬業度 |
| 直接人員 | 20,515 | 19,322 | 94.2% | 52.4% | 滿意度 |
| 合計 | 38,105 | 35,672 | 93.6% | 63.8% |
| 年度 | 參與調查人數 | 實際回覆人數 | 回覆率 | 調查結果 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 2023 | 38,105 | 35,672 | 93.6% | 63.8% | |
| 2022 | 45,048 | 41,053 | 91.1% | 62.4% | |
| 2021 | 44,232 | 38,929 | 88.0% | 63.1% | |
緯創間接員工2023 年離職率為9.91%，換算月離職率平均為0.83%，與相同產業公司比較相對穩定與健康。在直接員工方面，因產業屬性導致季節性訂單及產能變化劇烈，並連帶影響公司整體之人力調配計畫，造成直接員工有不定期大量招募及離職的情況，再加上直接員工為緯創之人力結構主體 (占2023年底全體總員工人數約57%)，故緯創整體離職率變化明顯受到直接員工之因素影響。
2023 年全球新招募員工數： 36,095 人
2023 年間接員工離職率： 9.91%
在當前激烈的人才競爭環境中，留住優秀員工、改善員工流動率是企業永續發展的關鍵之一。針對人才的留任，緯創持續致力於提高員工的滿意度、參與度，並加強員工對公司的歸屬感，並以此為主軸設計一系列的留才方案。
在間接人員方面，緯創推出「太空人計畫」，旨在透過自主學習文化的塑照，強化員工的參與感與成就感，進而達到留才的效果。此計畫不僅建立完善的技術分享與交流管道，更鼓勵員工多方提出優化、新功能等解決方案，員工於此過程中除了團隊合作能力的增進，亦透過豐富的知識分享提升專業能力，幫助其在工作中獲得更多的成就感。
此外，緯創亦透過「員工關懷面談技巧」課程的舉辦，傳授面談技巧、職涯溝通方式予單位主管，並協助與追蹤主管和同仁的溝通狀況，透由定期的關懷、良善的溝通去傾聽員工的聲音，定期瞭解員工的需求和困難，幫助員工制定個人發展計劃、提供支持與指導。這種主動式的關懷溝通、透明的職涯發展進程，加深員工體會到的被重視感及可向上發展的目標，提高他們對於現行工作的滿意度。
在直接人員方面，在緯創成都與重慶，著重優化員工的入職體驗，包括參觀工廠、共進午餐、介紹學習計劃、完善數位化的員工指南、入職周年賀卡等活動，讓新進員工於初入公司時降低對新環境的不安全感，快速融入公司文化和工作環境，並在入職周年時感受公司對在職員工的重視與關懷。透過這些工作中點點滴滴的小活動去提升新員工的工作投入度，同時加強團隊凝聚力及員工對公司的歸屬感。
緯創由多方面的活動與計畫去提升員工的參與度和滿意度。我們相信，這些措施將有助於減少員工流動率，保持團隊穩定，並為公司的長遠發展奠定良好基礎。在未來，緯創將持續優化這些方案，以確保員工在公司內部有更多的成長和發展機會。
| 特色專案 | 員工離職風險預測 |
|---|---|
| 專案目的 | 藉由各項公司內部資料整合分析，預測員工的離職傾向，並提早主動採取留任行動。 |
| 專案效益 | 預測關鍵人才之離職傾向，並提早採取關懷及留任行動，化被動為主動，改善公司整體人才流動情形。 |
| 蒐集數據 | 公司內部70 項人事相關數據。 |
| 專案成效 |
|
| 離職統計與分佈 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
|---|---|---|---|---|
| 總離職率（%） | 28.90% | 27.92% | 50.57% | 35.25% |
| 男性 | 28.47% | 26.46% | 54.35% | 35.79% |
| 女性 | 29.10% | 31.05% | 43.98% | 34.32% |
| 未滿 30 歲 | 36.35% | 31.96% | 69.02% | 51.38% |
| 30-50 歲 | 18.60% | 22.70% | 34.14% | 24.35% |
| 50 歲以上 | 7.82% | 12.41% | 9.11% | 15.89% |
| 台灣 | 15.76% | 18.40% | 15.49% | 14.98% |
| 中國大陸 | 32.79% | 29.32% | 63.84% | 44.12% |
| 亞洲 | - | - | - | 41.00% |
| 歐洲 | 6.82% | 48.32% | 23.90% | 13.29% |
| 美洲 | 0.46% | 29.80% | 57.49% | 47.21% |
| 直接員工 | 34.24% | 31.55% | 71.77% | 49.46% |
| 間接員工 | 15.38% | 19.33% | 19.42% | 16.20% |
| 離職統計與分佈 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
|---|---|---|---|---|
| 自願離職率（%） | 15.72% | 19.09% | 38.87% | 27.27% |
| 男性 | 15.07% | 19.24% | 41.51% | 28.19% |
| 女性 | 16.04% | 18.77% | 34.26% | 25.70% |
| 未滿 30 歲 | 19.04% | 21.68% | 53.11% | 41.56% |
| 30-50 歲 | 11.28% | 15.94% | 26.24% | 17.94% |
| 50 歲以上 | 2.89% | 4.91% | 5.98% | 5.17% |
| 台灣 | 10.22% | 14.49% | 14.08% | 9.39% |
| 中國大陸 | 17.62% | 19.57% | 48.77% | 36.11% |
| 亞洲 | - | - | - | 23.72% |
| 歐洲 | 0.00% | 32.65% | 3.41% | 3.15% |
| 美洲 | 0.31% | 23.61% | 48.52% | 43.77% |
| 直接員工 | 17.66% | 19.76% | 55.61% | 40.23% |
| 間接員工 | 10.83% | 17.50% | 14.26% | 9.91% |
