人才留任

薪酬政策

緯創全球所有辦公廠區所提供的薪酬及福利皆符合當地法令要求，絕不低於法令基本工資，所有正式員工都享有法令規定之保險及退休金計劃。緯創採取同工同酬的薪酬政策，不因地域、種族、民族、成長背景、社會階層、血統、宗教、身體殘疾、性別、性取向、懷孕、婚姻狀況、工會會員、政見、年齡而有差異，並以整體薪酬的概念考量獎酬制度，包含薪資、福利、獎金、酬勞等。

入選臺灣高薪 100 指數

緯創每年進行業界薪資調查，根據外界環境變化、公司營運狀況及個人績效表現予以調整薪資，以確保薪資符合市場水準及公平性。同時，藉由提升營運效率，增加員工所得水準。針對僱用短期或兼職人員的地區，皆要求自其受僱日第一天起，提供法令應有之保險及福利。各地區薪資狀況如下表。台灣地區歷屆非擔任主管職務之全時員工人數及薪資平均數、中位數，可於公開資訊觀測站查詢。


 

在高階經理人的薪酬方面，包含固定項目之底薪、年節獎金及福利，和變動項目之獎金、酬勞（現金／股票）及認股權的綜合考量，並以變動項目為主；亦享有法令規定之保險及退休金計劃。

固定項目以保持本公司在業界之平均競爭水準為原則，變動項目則以公司及其個人經營績效綜合考量，公司及其個人經營績效越好，變動項目與固定項目之比例越高。績效評核標準係以年度財務（營業額、利潤等）、市場／客戶、組織與人員成長／發展等綜合目標達成狀況核定之，於每年年初依內、外經營環境發展狀況訂定評核項目、目標與權重比例，經理人之薪資報酬應依個人表現，個別由薪資報酬委員會審核及評估並建議董事會通過後執行之。

我們也將總經理暨執行長、部分高層管理人員和事業單位主管的薪酬在短期和長期激勵計劃中，與永續發展目標/指標相關聯，包括碳排放（符合科學基礎目標倡議，達成1.5°C減量目標）和相關策略目標。

基層人員薪資與當地法令基本薪資比率表

台灣地區	昆山廠	昆山光電廠	泰州廠	中山廠	重慶廠	成都廠	墨西哥廠	捷克廠	馬來西亞廠
1.07	1.71	1.54	1.47	1.54	1.64	1.62	1.15	1.47	1.20

• 註1：當地法令基本薪資參考各地區2023/01/01資料
• 註2：緯創採取同工同酬的薪酬政策，薪資不因性別而異

女／男薪資與薪酬的比率

項目	職級	2022 年
固定薪資	高階主管	0.94：1
	管理職	0.91：1
	非管理職	1.00：1
年薪	高階主管	0.99：1
	管理職	0.93：1
	非管理職	1.01：1

長期獎勵誘因

作法	對象與2022年執行現況
公司設有「員工持股信託」計劃，員工可依持股會章程自願參與。參與之員工依職等每月提撥固定金額，公司亦相對提撥 100% 金額每月購入公司股票，並委託金額機構以持股信託專戶之名義代為購入及管理	入職滿一年正職間接員工皆可自願申請加入

員工考核

緯創所有員工每年需接受兩次績效考核，以考核結果作為獎酬、派任、晉升及各項人員管理之依據，為達公平、公正、合理的績效管理精神，全球各廠區分階段逐步推動多元評核，導入新績效管理系統，啟用「其他人回饋」功能，2022年上半年度績效評核除台灣區、中國區間接員工，更納入馬來西亞、印度主管約1,411名員工，於績效評核時，可邀請其他人給予工作及職能的回饋，提供其主管多面向的績效評核參考。2023年之後，逐步推動多元評核機制至全球各廠區間接員工，以達到績效管理制度的一致性及公平性。

作法	對象	頻率	方式
目標管理（MBO）	全體員工	半年一次	每年年底緯創舉辦年度 Kick off meeting 向所有主管說明公司下一年度營運目標，經直屬主管與同仁溝通達成目標共識，據以層層展開部門目標、個人目標，目標執行過程中，保持不定期、定期（期中/期末）雙向績效溝通晤談與回饋，並於期中/期末就目標達成狀況與職能表現分別進行績效考核。
多面向（180-360 皆可）	台灣區(含派外)主管 特定專業人員(例：關鍵人才、STM、數位人才)	至少每年一次	除年度目標與職能之績效指標外，下列人員並透過多元評核方式，做為績效評等結果之參考： 台灣區(含派外)主管：配合績效評核作業時程，由部屬、同儕、跨部門主管，進行「 360 度回饋」。 特定專業人員：依組織需要之關鍵人才，由專案主管、同儕進行「 180~360 度回饋」。
排序法	所有同仁	半年一次	間接員工：依據目標達成狀況、職能表現、多元評核回饋等指標，按管理職、非管理職分別進行評等，評等等級為特優、優、甲、乙；同時為了解公司人才梯隊的潛力程度，按員工職等進行潛力評比排序，評比等級分為 Top5、Top15、Top30、Average。 直接員工：績效與公司的生產績效直接相關連，因此對於直接員工由各廠區主管按其目標產能、專業技能、考勤紀錄、獎懲紀錄於年度績效評核時，綜合上述指標由主管進行年度績效評等排序。
團隊考核	所有同仁	半年一次	每年進行績效評核時，公司總經理會依據事業單位營運達成率，核定各事業單位不同的績效等第比例，讓營運達成率高的單位有較高的特優、優比例，以促進團隊績效的達成。 主管進行部屬績效評核時，會根據所屬單位團隊績效成果、同仁在專案團隊的工作表現及每位同仁的個人業務成效進行評核。
敏捷式考核	敏捷式開發團隊成員	持續進行中	在敏捷式開發團隊，會針對欲達成的目標設定「OKR」(目標關鍵結果)，依據不同專案需求，團隊會在每日進行當日工作進度報告，並於專案期間內每周頻繁地進行專案進程確認。

全球員工敬業度調查

秉持積極關懷員工之經營理念，緯創重視員工聲音與意見。緯創自2021 年起，以每2 年100% 之覆蓋率及頻率，透過普查的方式調查全球所有廠區／單位員工之意見與反饋訊息，並將相關調查分析之目標及結果公開揭露。而為使調查及分析結果同時具備橫向( 廠區／單位間)及縱向( 年度間) 可比較性，該項調查計畫的結構、題項及分析方法採全球一致之原則實施，以經審查合格公開發表之學術論文／期刊為基礎進行題項設計（請參閱補充圖表說明）並針對不同族群間之差異進行分析比較，以進一步提昇調查計畫之效益。2021 年度員工敬業度調查參與人數為19,820 人，回覆人數為17,547 人，回覆率為88.5%，敬業度統計結果為67.5%。

為確保統計分析結果之信賴水準與可參考性，每次調查之有效問卷回收率目標設定在80% 以上。藉由相關調查分析計畫，公司可以探知員工敬業度的現況及與目標值（短期目標設定為70%）之差異，並據以規劃相應之改善措施。而針對員工敬業度之提昇方案，例如透明溝通活動的舉辦、調查員工對於性平議題的想法、工作成就感的議題研究等，公司採用跨部門／廠區之專案會議型式進行檢討與追蹤，以彰顯公司對於員工意見之重視，以及致力於打造一個優質工作環境的決心。公司並規劃於2023年度針對全球營運範疇進行員工敬業度之追蹤調查，藉以檢驗各項改善專案之實施成效，更精準的掌握員工對公司認同程度的變化與發展趨勢。

（一）調查內容

包含6 組員工認知項目：公司政策、機會、人員、工作、全面薪酬、生活品質，以及1 組員工行為項目：樂於宣傳 + 樂意留任 + 全力以赴。

（二）問卷尺度

分別為：非常不同意、不同意、稍微不同意、稍微同意、同意、非常同意；回答「同意」及「非常同意」者採計為「認同」該題項之敘述；如100 人中有70 人回覆「同意」或「非常同意」，就代表該題項之敘述有70% 人認同。

（三）調查年度

年度	2019 年	2020 年	2021~2022 年
對象 (施測時已試用期滿之間接在職員工)	中國中山廠	企業產品事業群、台灣新竹廠，中國泰州廠	台灣、中國大陸、捷克、墨西哥地區
發出問卷	2,057 份	2,206 份	19,820 份
回收數量	1,904 份	1,828 份	17,547 份
回收率	92.7%	82.9%	88.5%

員工敬業度

員工敬業度		2019 年	2020 年	2021~2022 年
敬業度		72.8%	72.0%	67.5%
參與敬業度調查的員工比例（涵蓋率）		9.9%	9.3%	94.0%
性別	男性	N/A	68.3%	65.9%
	女性	N/A	31.7%	34.1%
年齡	未滿 30 歲	N/A	29.7%	31.9%
	30-50 歲	N/A	64.1%	64.4%
	50 歲以上	N/A	6.2%	3.8%
區域	台灣	N/A	91.8%	35.3%
	中國大陸	N/A	8.2%	45.6%
	捷克	N/A	N/A	0.7%
	墨西哥	N/A	N/A	18.4%

員工離職

緯創間接員工2022 年離職率為14.26%，換算月離職率平均為1.19%，與相同產業公司比較相對穩定與健康。在直接員工方面，因產業屬性導致季節性訂單及產能變化劇烈，並連帶影響公司整體之人力調配計畫，造成直接員工有不定期大量招募及離職的情況，再加上直接員工為緯創之人力結構主體 (占2022年底全體總員工人數約62%)，故緯創整體離職率變化明顯受到直接員工之因素影響。

全球新招募員工數： 84,044 人

2022 年間接員工離職率： 14.26%

改善員工流動率

即使產業環境因素不易掌控，緯創仍投注許多心力於直接員工之流動率改善，將焦點集中於工作適應情況面向。依據實際離職原因調查結果，直接員工工作適應不良，主要反映在對工作條件及環境的錯誤認知，如不清楚需長時間站立工作、穿著無塵服、輪班等，以及對於工作、學習、產能的壓力無法順利消化釋放。

對此緯創規劃之改善方案著重在「招募任用程序」及「新人養成訓練」兩個方向，方案內容包含「新人面試流程修訂」、「新人產能提昇計畫修訂」、「改善工作／生活環境」、「心理諮商輔導」等，期以順暢的雙向溝通協調，以及積極主動關懷員工的態度，讓員工對工作環境的改善持續有感。

除了從員工角度進行問題分析及解決方案執行，緯創亦針對一線管理幹部的管理能力及素質提升議題，規劃、執行各項改善措施。例如建立幹部選拔標準及測評流程 (如加入面試程序)、引進外部專業培訓資源、培養現場管理領域之內部講師、學員結訓後之現場管理實務交流等。透過管理角色認知、員工溝通管理、目標設定與管理等三個向度，對一線管理幹部進行深度的專業賦能。

為協助員工在緯創工作期間逐步成長發展，累積專業技能與管理知識，自2022 年起，多地營運據點開始啟動員工職涯發展計畫，將各類管理、專業發展路徑進行檢視、彙整與優化，並配合當地之人才需求規劃各項職位之培訓方案，確保每位員工均有同等機會可以邁向自我實現。如緯創中山廠自主開辦國家認可之職業技能等級認定課程，2022 年共認定191 人通過認證。昆山廠為員工規劃雙軌發展制度，除了從高層管理的運營理念到基層員工的專業技術等訓練計劃外，更開辦數門專業研修學程，為計畫進修學位的員工提供更直接實質的幫助。

預測員工離職風險

針對間接員工，緯創則開始運用數據科技進行離職率之改善行動，相關專案內容及成果摘要說明如下表所示。
 

特色專案	員工離職風險預測
專案目的	藉由各項公司內外部資料整合分析，預測員工的離職傾向，並提早主動採取留任行動。
專案效益	預測關鍵人才之離職傾向，並提早採取關懷及留任行動，化被動為主動，改善公司整體人才流動情形。
蒐集數據	公司內部70 項人事相關數據、公司外部10 項產業及總體經濟環境數據。
專案成效	自2018 ／ Q4 開始於台灣地區導入以來，已報告約1,200 人次的高風險人員名單，整體預測率達70% 以上。 台灣總部間接員工自願離職率因而呈現逐年改善之趨勢（2018 年17.4% → 2019 年16.1% → 2020 年13.0% → 2021 年10.9% → 2022 年14.88%【註】）。 註：2022 年台灣疫情相對嚴重，新增多項不確定因素 ( 未設計在原模型中) 使預測準確性受到影響；再加上遠端工作制度導入，部門主管無法經常與高風險員工當面晤談溝通，導致離職率較前一年度略為提升。

離職統計與分佈

總離職率

自願離職率

離職統計與分佈	2019	2020	2021	2022
總離職率（%）	43.44%	28.90%	27.92%	50.57%
男性	39.84%	28.47%	26.46%	54.35%
女性	45.15%	29.10%	31.05%	43.98%
未滿 30 歲	51.97%	36.35%	31.96%	69.02%
30-50 歲	28.55%	18.60%	22.70%	34.14%
50 歲以上	8.83%	7.82%	12.41%	9.11%
台灣	16.22%	15.76%	18.40%	15.49%
中國大陸	48.73%	32.79%	29.32%	63.84%
捷克	16.61%	6.82%	48.32%	23.90%
墨西哥	0.59%	0.46%	29.80%	57.49%
馬來西亞	-	-	-	42.99%
直接員工	53.21%	34.24%	31.55%	71.77%
間接員工	17.62%	15.38%	19.33%	19.42%

離職統計與分佈	2019	2020	2021	2022
自願離職率（%）	25.31%	15.72%	19.09%	38.87%
男性	22.24%	15.07%	19.24%	41.51%
女性	26.76%	16.04%	18.77%	34.26%
未滿 30 歲	29.83%	19.04%	21.68%	53.11%
30-50 歲	17.61%	11.28%	15.94%	26.24%
50 歲以上	1.77%	2.89%	4.91%	5.98%
台灣	10.63%	10.22%	14.49%	14.08%
中國大陸	28.29%	17.62%	19.57%	48.77%
捷克	0.00%	0.00%	32.65%	3.41%
墨西哥	0.45%	0.31%	23.61%	48.52%
馬來西亞	-	-	-	23.09%
直接員工	29.54%	17.66%	19.76%	55.61%
間接員工	14.13%	10.83%	17.50%	14.26%

• 註：以上統計數據不包含年資未滿3個月人員